1.前言

　　當前，企業的資源不僅僅是指企業資產方面的財產，最主要的內容在于人力資源。在科技不斷發展今天，人力資源成為企業生產經營活動中的重要組成部分，并且直接影響著企業的生存。尤其是隨著地質勘測市場的不斷擴大，從整個市場來看，地質企業的競爭就是人才的競爭。在地質企業當中，地質勘探的隊伍結構簡單，而且分類明確，一般來說，除了少量的后勤保障人員之外，大多數都是專業的地質勘查人員，而且對于工作人員的技術要求特別高。由此，在地質企業當中培養出一批具有高素質、高技能的地質人才顯得尤為重要，是建設我國地質人力資源的保證。本文將根據地質行業人力資源的管理現狀，提出一系列加強地質行業人力資源的管理措施，為從事人力資源的管理人員提供一些參考意見。

　　2.地質企業人力資源管理中存在的問題

　　從人力資源管理確定至今，已經經歷了20多年的歷史。在這段時間里，我國從計劃經濟逐漸向市場經濟轉變，而人力資源作為企業的重要資源，卻難以實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，常常處于被忽視的邊緣地位。同樣，在地質企業當中，人力資源也面臨著這樣的困境，具體問題如下：

　　2.1 人力資源的規劃不夠完善。從當前的發展形勢來看，我國地質企業的人力資源管理還處于一個較低的水平，并沒有脫離一般的日常事務的階段，只是關注于現在職工的人員管理，卻并沒有形成一個總體的、戰略性的規劃。換句話說，大家都抱著吃“大鍋飯”的想法，無論是思想上還是行動上，都不能適應市場的變化，而且員工之間缺乏必要的競爭，老中青技術人員的接替青黃不接，常常會出現“一人多崗，身兼多職”的現象，由此，人力資源的管理處于粗放式發展的狀態，會呈現以下問題：（一）人才資源結構不合理。早在計劃經濟時期，地質企業的任務比較單一，只是承擔國家制定的找礦任務，這樣隊伍結構就比較簡單，一般地質勘查的專業人員和技術人員比較多，只有少量的后勤保障人員。之后，當進入市場經濟之后，地質行業發生了翻天覆地的變化，人力資源的結構日益復雜，單一的人力資源結構越來越不能適應市場的需求。（二）知識結構水平偏低。一般說來，地質行業是一個對知識層次要求較高的行業，但是由于歷史原因，在70年代初期的社會招工中，職工的學歷層次都比較低，有一半以上的人員只是具有初中甚至是以下的學歷。雖然近年來，地質企業已經從廣大高校中招收了一些高層次人才，但從整體上來說，企業中人力資源的層次還是比較低，人力資源的配置和培訓成本非常大。（3）專業結構單一。由于地質企業的勘察隊伍只是以地質勘探為目的，所以大多數地質工作人員的專業以地質找礦專業為主，物化探、巖土等專業人才較少，尤其是多年來不進人，導致地質類專業的人才流失嚴重，專業技術人員的數量越來越不能滿足國家的需要，專業結構不合理的現象越發突出。

　　2.2人力資源缺乏有效的考核激勵機制。當前，大多數地質企業實行的是崗位績效工資制，也就是說，在一些事業單位，由于崗位設置的不到位，一些專業技術人員只能按照相應的等級領取薪酬，這樣就不會發揮工資分配的激勵制度。尤其是一些骨干技術人員和普通員工的工資并沒有很大的區別，這種論資排輩的崗位工資分配嚴重打擊了員工的積極性和創造性，特別是一些不發達的地區，一些人才并不會繼續留在企業，而是另謀出路，這就影響了地質企業的人才結構層次問題，嚴重阻礙了企業的正常發展。除此之外，考核制度也只是成為一種每年必行的一種流程形式，考核的結果并不與員工的績效工資、獎金相聯系，一般只要員工的考核結構合格且沒有重大違紀問題，其考核結果都是一樣的，這就對那些認真對待企業考核的職工非常不公平。

　　2.3 人力資源的培訓體系不具體。近年來，隨著市場競爭的日益激烈，廣大企業為了追求更高的經濟效益，在員工的培訓方面已經有了明顯的增加，但是員工培訓的效果卻于預期的大相徑庭。首先，在企業當中已經拋棄了老員工帶領新員工的一對一方式，更多的是采用員工的集體培訓體系，因此，由于前期準備不充分，常常造成培訓缺乏規范的計劃，與此同時也缺少專業的培訓人員，或者是說，培訓人員的經驗并不是適用于所有的員工，這就直接導致了培訓效果的不理想。其次，由于部分專業技術人員忙于野外工作，不能參加一些培訓，這就不利于企業的長遠發展?；蛘邚牧硪环矫鎭碚f，大多數員工參加培訓的目的只是為了晉升職位，對于培訓的內容并不關心，這也就使得培訓并沒有得到良好的結果，也很難建立起完整的培訓體系。

　　3.加強地質企業人力資源管理的措施

　　隨著國家對于地質工作的日益重視，加強地質企業的人力資源管理勢在必行。因此，改善地質企業人力資源管理過程中出現的問題，制定合理的人力資源開發戰略，直接關系到地質企業的未來發展方向。

　　3.1 制定適合地質企業發展的人力資源規劃。制定切實可行的人力資源規劃是人力資源管理過程中不可缺少的必要環節，是將傳統的人力資源管理向現代化人力資源過渡的重要手段。首先，人力資源規劃要對企業目前的人力資源情況做出一個明確的盤點，其中包括整個地質隊伍的人員構成以及人員的具體情況，及時了解并掌握現有職工的工作經歷、受教育程度等個人信息，從而掌握整個隊伍的數量、質量和結構，做到心中有數。其次要了解企業當前的發展戰略目標，并根據企業的當前情況對地質勘探隊伍的人員構成、培訓開發和工資激勵等政策做出及時的調整，保證隊伍的穩定性。最后，通過對企業人員充分的了解和分析之后，合理的預測各個崗位需要的專業人員，最終形成一個未來工作人員的補充計劃。

　　3.2 建立有效的考核激勵機制。有效的人力資源激勵機制不僅能夠提高職工的積極性，激發員工的工作熱情，還有利于實現企業的目標。因此，打破地質企業員工吃“大鍋飯”的傳統思想，實行有效的激勵機制，做到獎罰分明，讓優秀員工的職責和報酬相匹配，從而在企業當中獲得良好的競爭氛圍。其次，作為留住員工的重要手段，考核激勵機制不僅僅需要物質激勵和精神激勵的雙重結合，還需要通過選拔等環節獲得優秀的人才，從而形成公開招聘，競爭上崗的企業機制。

　　3.3 完善人力資源的培訓體系。培訓作為一種提高員工學習能力的重要手段，在企業的發展過程中發揮著重要的作用。面對地質隊伍在人力資源管理過程中面臨的問題，應該建立完善的培訓體制。首先，要不斷了解員工現有的技能，并與企業的用人標準作比較，從而分析現有人員的不足之處，從而針對不同層次的人員開展不同的培訓活動。其次，對于每一次培訓效果進行評估，分析在培訓中不足的地方，找出問題并分析原因，從而不斷改進培訓工作，使員工不斷滿足企業的發展需求。

　　4.結束語

　　企業之間的競爭，說到底應該是人才的競爭，尤其是面對地質市場的健康快速發展，必須要加強對于人力資源的管理。在充分認識到地質企業現存問題的基礎上，努力加強系統理論的學習，采取相應的措施，從而根據企業的具體情況不斷落實人力資源戰略。（作者單位：內蒙古煤田地質局153勘探隊）